Quando falamos na forma de prestação do trabalho, uma forma que vem ganhando cada vez mais notoriedade é a prestação do serviço à distância. Isso ocorre pois, com a pandemia ocasionada pela COVID-19, os empregadores precisaram encontrar um meio de manter suas empresas ativas com os funcionários mantendo ações de segurança e com isso começaram a adaptar diversas atividades para o contexto home office.
Com isso uma dúvida que surgiu em diversos trabalhadores diz respeito às horas extras, se os trabalhadores em regime home office terão direito e se aqueles direitos adquiridos ainda na modalidade presencial se manterão quando o trabalho passar a ser executado à distância.
Primeiramente, é necessário entender como funcionam as horas extras e a limitação de jornada de trabalho.
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XIII e a Consolidação das Leis Trabalhistas em seu artigo 58, dispõem a respeito da duração do trabalho da seguinte forma:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
Art. 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Além disso, a CLT prevê à possibilidade de horas extras e a forma com que deve ser realizada a remuneração:
Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
1oA remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
Sendo assim, o empregado que permanecer à disposição do empregador mais de 8 horas diárias, salvo negociações para compensação de jornada, fará jus ao recebimento de remuneração à título de horas extras.
Já no que diz respeito ao teletrabalho, o mesmo vem disposto na CLT nos artigos 75-A ao 75-F e definem em síntese como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não constituam como trabalho externo.
Além disso, o artigo 62 da CLT dispõe sobre alguns casos em que há a impossibilidade de controle de jornada, tendo destaque o teletrabalho que preste serviço por produção ou tarefa, no inciso III:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Sendo assim, uma simples leitura desse artigo pode dar a entender que o serviço prestado pelo teletrabalho não poderá, em hipótese alguma, estar submetido ao controle de jornada e, consequentemente, ao pagamento de horas extras.
Vale destacar que, o teletrabalho e o regime de trabalho em home office, apesar de parecerem, não são iguais. O home office não possui previsão legal, não necessitando de previsão expressa no contrato de trabalho para ser adotado, não alterando, portanto, as condições de trabalho. Aqui, estão incluídos os trabalhadores que prestam serviços híbridos, com a sua adoção sendo realizada de maneira informal. Já o teletrabalho possui previsão legal, sendo previsto em contrato e na regulamentação da empresa, correspondendo à modalidade de trabalho em que todas as atividades são executadas de maneira remota, a partir da residência do empregado, por meio de ferramentas de tecnologia.
Inicialmente, firmou-se o entendimento de que a prestação de serviços sob teletrabalho não poderiam ter controle de jornada e consequentemente não haveria o pagamento de horas extras, visto que, o trabalhador teria acesso fácil ao trabalho, não estando sujeitos à deslocamentos e outras situações inerentes ao trabalhador presencial e que, portanto, seria impossível regulamentar.
Ocorre que, com a evolução tecnológica, tornou-se possível o controle de jornada mesmo que realizada à distância, fornecendo à esses trabalhadores a possibilidade de obtenção de horas extraordinárias, quando realizadas, uma vez que, o trabalhador conseguirá averiguar com precisão quando o trabalhador esteve disponível para a prestação do serviço.
Dessa forma, sempre que a empresa conseguir controlar a jornada de trabalho do empregado e que o contrato não seja realizado com base em entrega de serviços específicos ou produção, serão devidas as horas extras, com base nas disposições legais.
Portanto, cabe a empresa dispor de um sistema efetivo de controle de jornada, que atenda à todos os profissionais inseridos no ambiente empresarial, para que possa cumprir as determinações legais e mantenha sua empresa em conformidade com as leis e disposições relacionadas à jornada de trabalho e o pagamento de horas extras.