Frederico Silva Hoffmann[1]
INTRODUÇÃO
A legislação trabalhista tem exigido a criação de canais de denúncias para combater o assédio e a discriminação. Dentro do Compliance, esses canais são essenciais para manter a conformidade com leis e práticas éticas, além de promover um ambiente de trabalho saudável e transparente. Eles não só recebem denúncias, mas também ajudam a identificar e corrigir falhas organizacionais. A empresa deve garantir o anonimato dos denunciantes e implementar procedimentos claros para garantir a eficácia do canal e evitar que se torne um fardo sem benefícios tangíveis.
O CANAL DE DENÚNCIA
Essa ferramenta é crucial nos programas de integridade, permitindo que as organizações recebam informações importantes que podem não ser relatadas por canais convencionais devido ao medo de retaliação ou preocupações com a privacidade dos dados. Chamado de “canal seguro”, ele permite que qualquer pessoa denuncie violações, garantindo anonimato e confiabilidade.
Para cumprir seu propósito, a empresa deve garantir que as denúncias sejam tratadas de forma segura e confidencial, evitando vazamentos que possam prejudicar investigações ou a reputação da empresa.
Para garantir a eficácia do canal de denúncias, a empresa precisa estabelecer procedimentos claros para análise, apuração e responsabilização por transgressões. Além de receber denúncias, o canal pode acolher sugestões que os colaboradores hesitariam em apresentar de outra forma.
O protocolo para instituir o canal deve fazer parte das normas internas da empresa, delineando critérios para análise, investigação e ação corretiva. Aspectos importantes incluem o anonimato do denunciante, procedimentos de recebimento da denúncia e garantias de direitos individuais como contraditório e ampla defesa.
O monitoramento do andamento da denúncia é essencial para manter a credibilidade do canal. A ampla divulgação do canal dentro da empresa e a demonstração de confiabilidade são cruciais. Alternativamente, empresas podem recorrer a canais de denúncias terceirizados para evitar conflitos internos.
A Ouvidoria-Geral da União e a Controladoria-Geral da União fornecem diretrizes valiosas para a elaboração de normas internas relacionadas ao Compliance, incluindo a criação de canais de denúncias.
O Manual de Implementação de Programa de Integridade, desenvolvido pela CGU, serve como referência para empresas privadas, abordando desde a importância do respaldo da alta administração até o monitoramento de riscos identificados por meio de denúncias.
A LEGISLAÇÃO ACERCA DO CANAL DE DENÚNCIAS
A implementação de um canal de denúncias se tornou obrigatória para certas empresas a partir de maio de 2022, com a promulgação da Medida Provisória nº 1.116/2022, posteriormente convertida na Lei nº 14.457/2022. Esta lei estabelece que as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) devem receber e agir sobre denúncias de assédio, além de suas funções tradicionais de prevenção de acidentes.
A legislação também exige a inclusão de regras de conduta contra assédio nas normas internas da empresa, a fixação de procedimentos para recebimento e apuração de denúncias, garantindo anonimato ao denunciante.
Caso a conduta denunciada seja considerada crime, as sanções administrativas não substituem processos criminais.
Uma recente legislação, a Lei 14.611/2023, estendeu a obrigação de implementar um canal de denúncias para combater a discriminação salarial em todas as empresas, independentemente do porte. Ambas as leis visam proteger os trabalhadores e a relação de emprego, incentivando o uso de canais de denúncias anônimos como meio seguro para relatar violações sem causar danos.
A implementação de um sistema de denúncias em uma organização requer uma compreensão abrangente de suas necessidades específicas, considerando fatores como setor de atuação, número de colaboradores e possibilidade de um canal interno ou externo.
Um canal interno é gerenciado pela própria empresa, cobrindo desde a recepção até as providências tomadas. Por outro lado, um canal terceirizado oferece independência e custos reduzidos. Normas internas regulamentam seu funcionamento, abordando procedimentos para denúncias, tratamento, investigação e aplicação de medidas.
A divulgação ampla é crucial para sua eficácia, juntamente com treinamento para a equipe.
O Manual Prático de Avaliação de Programa de Integridade da CGU oferece valiosas lições, destacando a diversidade de métodos de recebimento de denúncias e o princípio do anonimato.
Monitoramento e avaliação são indispensáveis para identificar e mitigar riscos. O canal de denúncias é estratégico, contribuindo para a reputação da empresa e a prevenção de problemas graves. Além disso, traz benefícios para os colaboradores, como um ambiente seguro e maior produtividade.
Para a empresa, permite tratar assuntos sensíveis internamente e identificar fraudes precocemente, evitando passivos trabalhistas e garantindo conformidade com a legislação.
Em suma, o canal de denúncias é essencial para promover a integridade e a transparência nas empresas.
CONCLUSÃO
O canal de denúncias é uma ferramenta vital no ambiente corporativo, destinada a receber informações sobre violações trabalhistas, assédio, fraudes e roubos. Sua divulgação ampla e preservação do anonimato são essenciais para garantir sua eficácia.
Além disso, a análise cuidadosa das denúncias e a responsabilização dos envolvidos são fundamentais para cumprir seu propósito.
Ele não só detecta infrações, mas também mapeia riscos e promove um ambiente seguro entre os colaboradores, contribuindo para sua satisfação e produtividade. A obrigatoriedade do canal de denúncias contra assédio e discriminação salarial evidencia sua eficácia na melhoria das condições de trabalho.
[1] Graduado em Direito pela Faculdade de Direito de Curitiba. Pós-Graduado em Direito Trabalho e Direito Previdenciário na Atualidade, pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, PUC Minas, Brasil. Pós-graduado em Direito Trabalho e Processo do Trabalho, pela Universidade Estácio de Sá, UNESA, Brasil. Pós-graduado em EAD e Novas Tecnologias, pela Faculdade Educacional da Lapa, FAEL, Brasil. Mestre em Cultura Jurídica: Segurança, Justiça e Direito, pela Universidade de Girona, UDG, Espanha. Doutorando em Direito do Trabalho, pela Universidade de Buenos Aires, UBA, Argentina. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR (Gestão 2022-2024). Membro da Comissão Estudos de Compliance e Anticorrupção da OAB/PR (Gestão 2022-2024). Advogado e sócio da Oliveira, Hoffmann & Marinoski – Advogados Associados.