É de amplo conhecimento que as gestantes e lactantes detém diversos direitos dentro do ambiente de trabalho, o qual deverá sempre proporcionar boas condições para que as mesmas não sofram nenhum tipo de problema em decorrência do período gestacional ou de amamentação. Tais direitos vão desde mudanças em cargas horárias à mudanças no local de trabalho para manter as condições devidas de acordo com cada necessidade.
Um dos direitos pensados para essa classe de funcionárias diz respeito à impossibilidade do trabalho de gestantes e lactantes em ambientes considerados insalubres. Tal determinação foi positivada através da promulgação da Lei nº 13.467/2017, que determinou à Consolidação das Leis Trabalhistas à adição do art. 394-A com a seguinte redação:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a gestação;
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.
- 2o Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.
- 3o Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.
Dessa forma, o empregador será responsável por tomar determinadas atitudes para garantir à sua empregada condições adequadas para que a mesma consiga exercer sua atividade laboral sem prejuízo de sua gravidez ou amamentação.
Antes do advento da referida Lei, as hipóteses estabelecidas nos incisos II e III estariam condicionadas à apresentação de atestado médico de profissional de sua confiança, que recomende o afastamento da empregada durante o período de gestação ou amamentação. Dessa forma, ficava sob controle da própria empregada a utilização ou não dos seus direitos ao afastamento das atividades insalubres, no caso de grau médio ou mínimo, tendo a alteração na regulamentação um caráter impositivo ao afastamento da gestante ou lactante por parte da empresa.
As atitudes adotadas pelo empregador nesses casos devem ser a recolocação da empregada de forma temporária em função que não ofereça riscos à sua saúde e a do seu filho durante a gestação e lactação, sem que haja prejuízo da remuneração habitual, inclusive no que diz respeito ao percentual de insalubridade devido, mesmo a empregada estando afastada do local insalubre.
Uma alternativa para a manutenção da funcionária em suas atividades regulares seria realocá-la para o serviço remoto, quando a sua atividade assim permitir, não se alterando função ou atividades laborais, sendo alterado somente o regime de trabalho de presencial para home office.
Porém, caso não haja a possibilidade de regime home office, ou não haja local salubre dentro das dependências da empresa, a gravidez será considerada como gravidez de risco para fins previdenciários, com a empregada sendo afastada recebendo salário-maternidade durante todo o período de afastamento, tendo o salário-maternidade prazo maior do que o estabelecido no artigo 71 da Lei nº 8.213/91, de 120 dias.
Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
É de fundamental importância a observância por parte do empregador das determinações dos direitos inerentes à funcionária grávida e lactante, pois caso não haja tal cumprimento das determinações legais, estará a empresa sujeita a rescisão indireta do contrato de trabalho e posterior reclamatória trabalhista, sendo o empregador responsabilizado pela falta de zelo nesses casos.
CONCLUSÃO
A Consolidação das Leis Trabalhistas tem como objetivo a proteção ao indivíduo hipossuficiente das relações de emprego, buscando proteger ao máximo o funcionário em diversas situações que possam causar danos à sua vida e as condições estabelecidas no trabalho.
Dessa forma, a determinação legal buscou proteger não só a gestante e a lactante, como também a vida que estaria sendo gerada ou iniciada com o afastamento da funcionária portadora da condição de condições que poderiam ser prejudiciais ao desenvolvimento do feto ou da criança de forma adequada, estabelecendo regras e atitudes que devem ser executadas pelo empregador para evitar que a funcionária seja exposta a condições nocivas à sua saúde e a saúde do bebê ou feto.