Frederico Silva Hoffmann[1]
Esta modalidade de contratação de empregados fora inserida pela reforma das leis trabalhista de 2017, trazendo a possibilidade de contratação de empregados sendo subordinados ao empregador, porém, a prestação do serviço não é contínua.
A prestação de serviço contínua é aquela em que o empregado deve cumprir jornada de trabalho determinada, ou seja, com períodos de inatividade, havendo labor de maneira descontinuada, alternando as datas de prestação do serviço.
Esta modalidade de contrato de trabalho possui requisitos que advém da própria legislação, como ser escrito, determinar o valor das horas de trabalho, sendo este valor não inferior ao pago aos demais empregados da empresa que trabalham na mesma função.
Ainda como modalidade descrita na lei trabalhista em seu artigo 452-A, fica determinado que no contrato do empregado intermitente deve conter também o local e o prazo do pagamento da remuneração pelo trabalho prestado.
- Chamamento ao trabalho
Existem demais regras que vinculam a esta modalidade de contrato, como o caso do chamamento ao trabalho, uma vez que esta modalidade de contrato em tese fica inativa até o seu chamamento. Para que as partes possam se assegurar que este chamamento será cumprido ou recusado sem ônus a nenhuma das partes, devem haver determinados requisitos.
Assim, para a realização do chamamento ao trabalho, deve ser utilizado meio de comunicação eficaz para comunicação entre as partes, devendo ser realizado com no mínimo três dias corridos da data de realização do trabalho. Ainda, ao ser realizado tal chamamento, o empregado deverá no prazo de 24h (vinte e quatro horas) informar se aceita ou não o labor, destacando ainda que o silêncio se presume recursa.
Este chamamento deverá conter os dias e horários de trabalho, de maneira a especificar ao empregado quanto tempo irá durar a prestação de trabalho, bem como qual será o local em que irá prestar o labor e o tempo.
- Cumprimento da prestação de serviço
Conforme mencionado acima, havendo o chamamento do empregado com o seu aceite para o trabalho, este deverá comparecer no local determinado, sendo que o não comparecimento ao trabalho implica em multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração pela qual este deveria receber.
A lei ainda determina que se houver o aceite do empregado e não houver prestação de serviço sem justo motivo por parte da empresa, esta também deverá indenizar o empregado na proporção mencionada anteriormente.
A legislação ainda defina uma hipótese em que a multa pelo descumprimento sem justo motivo seja compensada, que seria a possibilidade de compensação no período de 30 (trinta) dias, assim sendo, o empregado poderá prestar o serviço no referido prazo sem que ocorra a incidência da multa.
- Direitos do empregado intermitente
Sempre que houver prestação de serviço nesta modalidade de contrato, a parte empregadora deverá realizar o pagamento dos seguintes encargos:
I – remuneração;
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III – décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
Assim, ao termino da prestação de serviço o empregado deverá receber as referidas verbas, mediante recibo descriminando todas as verbas pagas. A empresa ainda deve realizar o pagamento da contribuição previdenciária bem como depósito do FGTS ao final de um mês.
Lembrando o que já fora mencionado anteriormente, que esta modalidade de empregado não poderá receber valor da hora trabalhada inferior aos demais empregados que exercem a mesma função.
O empregado intermitente assim como os demais empregados também possui direito a usufruir de férias, assim, após a prestação de serviço por doze meses, este possui o direito de gozar de férias nos doze meses subsequentes, podendo ser realizado em até três períodos, conforme determina a legislação em vigor.
O trabalhador intermitente possui direito aos benefícios previdenciários, como auxílio-doença, e, sendo gestante empregado intermitente, terá direito ao recebimento do salário-maternidade, o qual neste caso é pago diretamente pela Previdência Social.
- O encerramento do contrato intermitente
Além das modalidades já descritas na lei: Demissão sem justa causa, por justa causa, pedido de demissão e etc., esta forma de contratação terá seu encerramento automático no caso de transcorrer período de 1 (um) ano de inatividade, ou seja, no caso do empregado não ser chamado ao trabalho no período mencionado acima, o contrato será encerrado de maneira automática.
Ao momento da rescisão o empregado terá direito a metade do aviso prévio, metade da indenização sobre o valor depositado a título de FGTS, as demais verbas são pagas de forma integral.
Os valores devidos ao empregado na rescisão serão calculados pela média dos valores que foram pagos ao empregado no curso do contrato de trabalho, serão considerados apenas os meses durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se este for inferior (art. Art. 452-F. § 1º).
Importante ser mencionado que esta forma de contratação não dá direito ao empregado perceber Seguro Desemprego ao final do contrato do contrato de trabalho intermitente.
- Discussão acerca da possibilidade de contratação do empregado intermitente
Ao ser inserida esta modalidade de contratação na reforma das leis trabalhistas do ano de 2017, iniciou-se a discussão sobre a precarização dos direitos trabalhistas, sobre a utilização apenas em caráter especial sobre o empregado intermitente.
Tais discussões se devam por entendimentos em que o trabalho intermitente dever ser usado de maneira excepcional, não podendo ser utilizado para que fosse preenchidos postos de trabalhos efetivos dentro da empresa.
Ainda que as modificações inseridas no texto trabalhista ainda esteja no campo das discussões entre juristas, com especulações sobre a sua aplicação ou não, sobre a sua melhoria ou retrocesso social, iniciam-se as decisões de cortes recursais acerca das modificações iniciando processo de pacificação através do entendimento do Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho.
Com o julgamento proferido pela 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, de relatoria do Ministro Ives Gandra da Silva Martins Filho, ocorrido em 07.08.2019, houve o entendimento que a lei deve ser interprestada de forma literal no presente caso, não havendo qualquer determinação legal de que esta modalidade de contratação seja utilizada sem que exista necessidade especial por parte do empregador.
Assim, o entendimento do referido ministro confirmado pela 4ª turma do TST menciona que “intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
Ao proferir seu entendimento o Ministro Ives Gandra menciona que ao contrário do que mencionado a inserção da modalidade de contratação de empregados intermitentes serve para regularização de empregados que trabalham com “bicos”, não possuindo carteira de trabalho registrada, não tendo direito a pagamento de contribuições previdenciárias e demais benefícios que foram estendidos a esta forma de contratação.
O entendimento do referido Ministro seria de que ao contrário do mencionado pela corrente doutrinária que defende que tal mão de obra seria a precarização dos direitos trabalhistas, esta modalidade seria então para regularização de trabalhadores que não possuem vínculo trabalhista, a qual seria possibilitada pela flexibilização das normas de contratação.
Fonte: (TST-RR-10454-06.2018.5.03.0097, 4ª Turma, rel. Min. Ives Gandra da Silva Martins Filho, julgado em 7.8.2019)
[1] Graduado em Direito pela Faculdade de Direito de Curitiba. Pós-Graduado em Direito Trabalho e Direito Previdenciário na Atualidade, pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, PUC Minas, Brasil. Pós-graduado em Direito Trabalho e Processo do Trabalho, pela Universidade Estácio de Sá, UNESA, Brasil. Pós-graduado em EAD e Novas Tecnologias, pela Faculdade Educacional da Lapa, FAEL, Brasil. Mestre em Cultura Jurídica: Segurança, Justiça e Direito, pela Universidade de Girona, UDG, Espanha. Doutorando em Direito do Trabalho, pela Universidade de Buenos Aires, UBA, Argentina. Membro da Comissão de Direito do Trabalho da OAB/PR (Gestão 2022-2024). Membro da Comissão Estudos de Compliance e Anticorrupção da OAB/PR (Gestão 2022-2024). Advogado e sócio da Oliveira, Hoffmann & Marinoski – Advogados Associados.