Desde o dia 04 de julho de 2023 está em vigo a Lei 14.611/2023, que tem como objetivo buscar a equiparação salarial entre homens e mulheres, bem como reforçar o combate à discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
De acordo com os dados estatísticos divulgados pela Justiça do Trabalho no ano de 2022, o tema de equiparação salarial ou a isonomia foi inserido dentro de 36.889 processos ajuizados em todo o país. Sendo que relativo ao tema de promoção relacionada a diferenças salariais, foram encontrados 9.669 processos no mesmo período.
Nota-se que, ainda que exista ampla legislação sobre o tema, podendo ser encontrada na própria Consolidação das Leis do Trabalho, na Constituição Federal de 1988 no artigo 5º que menciona que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.
Ainda que a legislação regule sobre não realizar discriminação, não havia especificamente norma punitiva caso ocorresse tal fato, apenas havia possibilidade de ingresso de ação judicial visando que tal ilegalidade fosse corrigida.
Com a nova legislação sobre o tema, deve haver a implementação de cinco medidas por parte do Estado e das empresas:
1ª – Criação de mecanismos de transparência, que possam possibilitar a demonstração dos critérios remuneratórios e da transparência salarial.
2ª – Aumento da fiscalização voltada a discriminação salarial e a critérios remuneratórios.
3ª – Determinação de canal de denúncia para questões de discriminação salarial.
4ª – Promoção e implementação de programas relativos a diversidade e inclusão dentro do meio ambiente do trabalho, de maneira que sejam capacitados os líderes, gestores e empregados, devendo ser aferidos resultados.
5ª – Obrigação de fomento a capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
É necessário mencionar que a criação de canal de denúncia específicos a discriminação salarial, sendo que a legislação não menciona mais sobre obrigação exclusiva a empresas que possuem CIPA ou determinada quantidade de empregados, sendo assim, todas as empresas devem possuir canal de denúncia sobre discriminação salarial.
A legislação ainda traz a obrigação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com cem ou mais empregados, observada a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados.
A empresa que descumprir a norma de transparência mencionada no parágrafo anterior, está sujeita a multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos.
Ainda quanto a sanções inseridas dentro da legislação e meios de se fazer cumprir a norma, foram inseridos dois itens que trazem uma forma coercitiva de se fazer valer a lei:
1º – Ocorrendo discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.
2º – Poderá ser aplicada multa igual a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Compreende-se que ao ser comprovada a discriminação, além de possibilidade de pagamento das diferenças salariais entre o funcionário discriminado e o paradigma, há a possibilidade de haver condenação em danos morais, e, há aplicação de multa de dez vezes o novo salário do empregado discriminado, podendo ser em dobro em caso de reincidência.
CONCLUSÃO
A nova legislação que visa combater a discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade e busca trazer a igualdade entre trabalhadores e trabalhadoras, possui não apenas a imposição de novos mecanismos de busca de igualdade, como a criação de canal de denúncia a todas as empresas (específico sobre o tema), mas também a criação de relatórios de transparência e de fomento ao combate da discriminação.
Também a nova norma, traz a imposição de multas administrativas elevadas e se criou a possibilidade legal de se cumular a indenização entre o salário do discriminado e do paradigma, com indenização por danos morais, além de multas por não realizar a transparência dos relatórios obrigatórios.
Assim, tem-se cada vez mais o estabelecimento de normas que vão além do estabelecimento de medidas protetivas, mas que tragam sanções em caso de descumprimento e que estabeleçam obrigações a empresa de fomentar cultura de igualdade e de estabelecer formas de demonstração da sua conduta através de relatórios de transparência e de criação de canais de denúncia.