- INTRODUÇÃO
Como o título mesmo já traz a ideia principal deste artigo, desde a entrada em vigor da lei 14.457 de 2022, a CIPA deixou de ser a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e passou a ser chamada de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio. Desta forma, cabe as empresas que possuem CIPA realizar a esta adequação.
A CIPA fora criada com papel de prevenir acidentes e doenças causadas pelo trabalho, sendo composta através de representantes de empregados e empregadores, tendo papel imprescindível dentro das organizações que estão inseridas, por ser uma ferramenta de busca contínua pela prevenção e de redução de riscos.
- CONCEITO DE CANAL DE DENÚNCIA
Ainda que não seja o tema deste artigo mas fazendo uma breve reflexão, nota-se que cada vez mais que as normas anticorrupção estão evoluindo para trazer a necessidade de implementação em todas as empresas de um programa de Compliance.
Ao analisarmos o conjunto de normas em torno do programa de integridade, temos a evolução da primária resolução do Banco Central n° 2.554 que dispõe sobre a implantação e implementação de sistema de controles internos, posteriormente a criação da chamada Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/13) e a evolução desta mesma lei através do Decreto nº 11.129/2022, de 11 de julho de 2022.
A relevância da criação de um programa de integridade está cada vez mais enraizado dentro do sistema normativo brasileiro, constituindo como imprescindível peça para desenvolvimento, crescimento e gestão empresarial.
A determinação de criação de um canal de denúncia dentro das atribuições da CIPA é um fato relevante dentro da ordem trabalhista, uma vez que traz para a norma laboral o dever de se inserir um dos pilares do Compliance, que é o canal de denúncia.
O conceito de canal de denúncia pode ser extraído pelo que seu próprio nome mesmo menciona, que seria uma forma de comunicação de irregularidades. Podendo estas irregularidades serem informadas por pessoas de dentro ou não da organização.
A criação de um canal de denúncia permite que de forma sigilosa possa ser trazido ao conhecimento da organização fatos que não seriam comunicados se não houvesse uma forma sigilosa de ser transmitida a informação, que pode ser por e-mail, através de sistema próprio, por canais de atendimento, telefone ou outros meios, desde que seja amplamente divulgado dentro da empresa.
Assim, podemos então dizer que o canal de denúncia nada mais é do que um meio de levantamento de irregularidades, pelo qual será recebido por um órgão ou comitê, o qual fará a apuração destas irregularidades com a finalidade de corrigir determinadas falhas ou administrativamente responsabilizar eventuais condutas julgadas reprováveis.
- AS INOVAÇÕES TRAZIDAS PELA LEI 14.457/2022
De acordo com as inovações instituídas pela nova lei, a CIPA passa a tratar também de MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO, ou seja, é estabelecida uma nova competência para a comissão, que deve neste momento adotar medidas de contra ao assédio sexual e outras formas de violência dentro do âmbito do trabalho.
Ao fazer a análise inciso I do artigo 23 da referida lei, conseguimos extrair que deve ser incluído regras de conduta a respeito de assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, ou seja, se a empresa ainda não possui normas internas, deve providenciar sua criação de maneira urgente.
Ainda no mesmo inciso mencionado acima, nota-se que a lei menciona o dever da ampla divulgação do conteúdo destas novas regras a todos os colaboradores da empresa.
O inciso II do artigo 23 traz a obrigação em si de ser inserido o canal e de procedimentos para recebimento de forma anônima e o acompanhamento de denúncia, de maneira que os fatos levados a comissão sejam apurados e que sejam aplicadas medidas administrativas, ou seja, neste inciso é trazida a nova competência da CIPA e uma missão importante, de averiguar e aplicar sanções.
Neste momento, nota-se que a CIPA deixa de ser uma comissão de busca de prevenção a acidentes e doenças e passa a ser uma comissão que detém poder de punição administrativa de condutas de assédio e de outras violências no âmbito do trabalho.
Os incisos III e IV do artigo 23 mencionam que a CIPA possui obrigação de dar ampla divulgação de capacitação, ações, orientações e outras formas de sensibilização dos colaboradores em todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas de violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Ainda que desnecessário, mas a lei traz de maneira clara a ressalva que o recebimento de denúncias não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe em uma tipificação de assédio sexual.
As empresas possuem prazo para adoção das medidas previstas de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei, que foi em 21 de setembro de 2022, o qual se encerra em 20/03/2023.
- CONCLUSÕES
Nota-se que cada vez mais os pilares do programa de Compliance vêm sendo instituídos nas leis específicas, neste caso no ordenamento jurídico trabalhista, através da instituição de nova competência para a CIPA que passa a ter a obrigação de analisar e apurar condutas de assédio e de outras formas de violência no trabalho.
Deve ser reconhecido como ato positivo a criação de atos normativos que trazem obrigação a organização desenvolver ferramentas de melhoria e de repressão a condutas como assédio sexual e demais formas de violência no âmbito do trabalho.
Com base na nova regulamentação trazida neste artigo, as empresas possuem até 20/03/2023 para estabelecer à adequação as normas internas e capacitação aos membros da CIPA para que possam atender as regras trazidas pelo artigo 23 da lei 14.457 de 2022.