O empregador dentro da relação de trabalho tem o poder diretivo e disciplinar, podendo aplicar ao trabalhador diversas punições a depender da falta cometida, podendo, inclusive, rescindir o contrato de trabalho de forma motivada, aplicando-lhe a justa causa, quando a relação de trabalho se tornar insustentável.
Ocorre que, o poder disciplinar do empregador não é absoluto, sendo necessário o cumprimento de determinados requisitos para a caracterização da justa causa, sem que isso ocasione problemas com o empregador, como reclamações trabalhistas ou denúncias perante o Ministério Público do Trabalho.
Para a correta caracterização da justa causa é necessária a presença de três elementos que permitirão ao empregador rescindir o contrato por justa causa em função do empregado. São eles: gravidade da falta cometida, imediatidade e atualidade da punição e a proporcionalidade entre a falta e a punição.
Por gravidade da falta cometida, o empregador deverá sempre levar em consideração cada caso de forma concreta e subjetiva. Dessa forma, deverá se atentar à intencionalidade da conduta, a personalidade do agente, os fatos que levaram ao cometimento do ato, a ficha funcional do empregado e os demais critérios específicos ao caso.
No que diz respeito à imediatidade e atualidade da punição, o empregador deve aplicar a penalidade de maneira imediata ao fato gerador da punição, de modo a não permitir que a punição seja aplicada com um grande lapso temporal à conduta praticada, sob pena de configurar o perdão tácito. Não há um marco temporal específico para a aplicação da punição, mas o posicionamento jurisprudencial diz que, tão logo os fatos sejam apurados, para determinar a autoria do ato ou a exata gravidade da conduta, a justa causa deverá ser aplicada, utilizando como prova os fatos apurados em um procedimento investigatório, fazendo com que a aplicação da justa causa tenha um respaldo em fatos e não passe a impressão de uma conduta discriminatória do empregador.
Outro ponto que merece destaque é a necessidade de se haver proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada, devendo a justa causa ser aplicada às condutas gravíssimas, ou então ser aplicada naqueles casos em que há a repetição de condutas faltosas a ponto de que a relação de emprego existente se torne insustentável por culpa do empregado, que mesmo após receber inúmeras advertências e suspensões repete a conduta, sendo necessário o rompimento do contrato de trabalho por justa causa.
Dessa forma, o empregador ao presenciar uma conduta que não seja grave, mas que seja passível de punição, poderá utilizar os parâmetros existentes na Consolidação das Leis do Trabalho, para aplicar advertências, que podem se dar de maneira verbal ou escrita para punir faltas leves, a suspensão para as faltas de gravidade média ou a repetição de forma indevida dos fatos que geraram anteriormente advertências, até que se chegue ao ponto de que a relação de emprego se torne insustentável, levando à aplicação da justa causa.
Ainda, o empregador deve se atentar a não punir o empregado duas vezes pela mesma falta. Ou seja, no momento do cometimento de determinada infração, o empregador aplicou ao funcionário advertência, não seria possível, posteriormente, a aplicação de suspensão pelo mesmo fato, não levando em consideração a repetição da conduta em momento posterior. Tal fato surge para proteger o empregado da aplicação de penalidades de forma repetitiva, garantindo que o mesmo sofrerá somente uma punição por cada conduta faltosa praticada.
Vale lembrar que o empregador também deverá agir de forma à aplicar sempre a mesma punição para diferentes pessoas que pratiquem um mesmo ato faltoso, de forma a impedir que um mesmo ato faltoso praticado por dois ou mais empregados tenham punições diversas.
Além disso, o artigo 482 da CLT elenca hipóteses que permitam a aplicação de justa causa ao trabalhador, em um rol taxativo, com estrita flexibilização no direito moderno para determinadas profissões que dispõem de lei específica:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Com a aplicação de justa causa, o empregado perderá o direito ao recebimento de aviso prévio, assim como aos proporcionais de férias e 13º salário, sendo devido apenas o direito adquirido integralmente. Não faz jus à multa de 40% e nem levanta o FGTS, assim como não recebe o seguro desemprego, ressaltando mais uma vez que se mal aplicada a pena esta poderá ser revertida pela Justiça do Trabalho.
Dessa forma, deve o trabalhador sempre buscar compreender a melhor forma de se aplicar a justa causa, seguindo as diretrizes legais e buscando se proteger de eventuais reclamações perante aos órgãos da Justiça do Trabalho.