A reforma tributária muda a lógica de apuração dos tributos sobre o consumo. Para as empresas, isso pode influenciar decisões sobre custos, fornecedores e organização da mão de obra. Mas existe um cuidado essencial: uma contratação aparentemente mais eficiente do ponto de vista fiscal não é, necessariamente, a alternativa mais econômica quando se consideram os riscos trabalhistas.
A mudança tributária também chega ao RH
A Reforma Tributária do consumo, instituída pela Emenda Constitucional nº 132/2023 e regulamentada, entre outras normas, pela Lei Complementar nº 214/2025, prevê a substituição gradual de tributos atuais por dois novos impostos sobre o consumo: a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS).
A implementação ocorre por etapas. Em 2026, o sistema passa por um ano de teste. A partir de 2027, começa a cobrança da CBS conforme as regras de transição, enquanto a substituição do ICMS e do ISS pelo IBS ocorrerá gradualmente até 2033.
Um dos pilares do novo modelo é a não cumulatividade: observadas as condições legais, o contribuinte poderá apropriar créditos relativos aos tributos incidentes nas aquisições de bens e serviços utilizados em sua atividade.
É nesse ponto que a reforma deixa de ser um tema exclusivamente fiscal e passa a interessar também ao RH, ao departamento pessoal e à gestão de contratos.
Por que a folha de pagamento entra nessa discussão
A Lei Complementar nº 214/2025 estabelece, no art. 6º, inciso I, alínea “a”, que o IBS e a CBS não incidem sobre o fornecimento de serviços por pessoas físicas em decorrência de relação de emprego com o contribuinte.
Em termos práticos, a remuneração paga ao empregado não gera crédito de IBS e CBS como se fosse uma aquisição tributada de serviços.
Já a contratação de serviços de outra empresa pode envolver uma operação sujeita aos novos tributos e, conforme o enquadramento do contratante, o regime tributário aplicável e os requisitos legais, permitir a apropriação de créditos.
Essa diferença pode levar empresas a reavaliar seus modelos de contratação. Na comparação inicial, a terceirização ou a contratação de prestadores constituídos como pessoa jurídica pode parecer financeiramente mais interessante.
Mas há uma ressalva importante: a possibilidade de crédito tributário não torna automaticamente a terceirização mais barata, nem garante que toda contratação de serviços gere créditos aproveitáveis. A análise precisa considerar a carga tributária efetiva, os custos da operação e os riscos envolvidos.
O contrato pode mudar sem que a relação de trabalho mude
A reforma tributária não alterou os critérios gerais que caracterizam a relação de emprego.
Os arts. 2º e 3º da CLT continuam sendo referências para avaliar a relação entre quem contrata e quem presta o trabalho. O que importa é a realidade da prestação dos serviços, e não apenas o nome atribuído ao contrato.
Na prática, a contratação de uma pessoa jurídica exige uma análise cuidadosa do modelo efetivamente adotado. A forma de execução do trabalho, a autonomia na prestação dos serviços, a organização da atividade e a existência dos elementos caracterizadores do vínculo devem ser avaliadas no contexto de cada caso.
A emissão de nota fiscal, a assinatura de um contrato civil ou a abertura de um CNPJ não resolvem, isoladamente, essa análise.
O art. 9º da CLT estabelece:
“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Isso não significa que toda contratação por pessoa jurídica seja irregular. Significa que a escolha desse modelo precisa corresponder a uma relação contratual efetivamente compatível com sua natureza.
Se a organização do trabalho mantiver características que levem ao reconhecimento de vínculo empregatício, a economia tributária inicialmente projetada poderá ser superada por custos com verbas trabalhistas, FGTS, contribuições previdenciárias e despesas relacionadas ao litígio.
A discussão sobre a licitude da contratação por pessoa jurídica também é objeto do Tema 1389 da repercussão geral no Supremo Tribunal Federal. Por isso, o acompanhamento do andamento e dos futuros desdobramentos desse julgamento é relevante para empresas que estejam avaliando mudanças em seus modelos de contratação.
Terceirizar é possível, mas a responsabilidade não desaparece
A terceirização é uma forma lícita de organização empresarial, inclusive para atividades relacionadas à atividade principal da contratante, observados os requisitos legais e o entendimento do Supremo Tribunal Federal.
Isso não significa que a empresa tomadora esteja livre de responsabilidades.
O art. 5º-A, § 5º, da Lei nº 6.019/1974 prevê:
“A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços […]”.
Assim, se a prestadora deixar de cumprir suas obrigações trabalhistas, a contratante poderá ser chamada a responder subsidiariamente, conforme as condições legais aplicáveis.
A escolha de uma prestadora, portanto, não deve se limitar ao preço apresentado na proposta. É necessário avaliar sua capacidade operacional, sua regularidade e os mecanismos de acompanhamento do cumprimento das obrigações trabalhistas.
Cinco cuidados antes de reorganizar a mão de obra
1. Compare os custos de forma integrada.
A avaliação deve envolver as áreas tributária, financeira e trabalhista. O eventual crédito de IBS e CBS é apenas uma parte da equação: é preciso considerar o custo total do modelo de contratação e os riscos associados.
2. Analise a realidade da prestação dos serviços.
Antes de substituir empregados por prestadores, examine como o trabalho será executado. A mudança documental, por si só, não altera a natureza da relação.
3. Avalie a prestadora antes de contratar.
Verifique sua capacidade econômica e operacional, a estrutura disponível para executar os serviços e a regularidade de suas obrigações.
4. Estabeleça controles contratuais e documentais.
Os contratos devem definir claramente o objeto, as responsabilidades das partes, as obrigações de comprovação documental e os mecanismos de fiscalização compatíveis com a operação.
5. Monitore a execução depois da contratação.
A gestão de riscos não termina com a assinatura do contrato. É importante acompanhar periodicamente o cumprimento das obrigações trabalhistas, os pagamentos e as normas coletivas aplicáveis, além de tratar eventuais irregularidades identificadas.
A decisão não pode ser apenas tributária
A Reforma Tributária pode alterar a comparação econômica entre diferentes modelos de contratação. Para algumas empresas, isso justificará uma revisão da estrutura de custos e dos contratos com fornecedores.
Mas a decisão não deve partir da premissa de que contratar uma empresa ou um profissional por meio de pessoa jurídica será sempre mais vantajoso.
O resultado depende das regras tributárias aplicáveis, da realidade operacional e da estrutura jurídica da contratação. Uma análise restrita à planilha pode deixar de fora justamente os custos que mais comprometem a decisão.
Antes de reorganizar a mão de obra para aproveitar possíveis efeitos da reforma, coloque as contas tributária e trabalhista na mesma mesa. O objetivo não é apenas identificar uma economia potencial, mas verificar se ela é real, sustentável e compatível com a legislação.